Führung in der WEKO-Gruppe

Wusstest du, dass 36% der Beschäftigten ihren Job wechseln, weil sie unzufrieden mit ihrer Führungskraft sind? (McKinsey, 2022)

Aus verschiedenen Umfragen geht hervor, dass Führungskräfte bei Mitarbeiterkündigungen eine wesentliche Rolle spielen können. Sowohl in den Studienergebnissen von McKinsey als auch XING E-Recruiting landet mangelnde Führung bzw. Unzufriedenheit mit der Führungskraft in den Top 3 der häufigsten Kündigungsgründe.

Führungsverhalten scheint also einen direkten Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität zu haben. Schlussfolgernd heißt das: Führungskräfte nehmen eine besondere Rolle im Organisationsgefüge ein. Einerseits stellt die Führungskraft die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeitenden sicher und ist für die Mitarbeiterentwicklung im Team verantwortlich. Andererseits sind Führungskräfte maßgeblich daran beteiligt, die Organisation mit Entscheidungen zu versorgen und somit langfristigen Erfolg zu ermöglichen. Natürlich sind das nur die Eckpfeiler von den Aufgaben einer Führungskraft. In Realität steckt viel mehr dahinter...  

Auch wir in der WEKO-Unternehmensgruppe haben das erkannt. Deshalb haben die Strategieebenen seitens der Geschäftsführung von WEKO und Raumschmiede Ende 2021 den Beschluss gefasst, einen großen und gemeinsamen Schritt in der Entwicklung der Organisation zu gehen – Und zwar in puncto Führung! Konkret heißt das: Wir haben ein gruppenweites Führungsleitbild entwickelt.

Ihr fragt euch jetzt vielleicht: Aber warum denn das? Haben wir nichts Besseres zu tun?

Um das zu beantworten, müssen wir einen kurzen (wirklich nur kurzen) Blick zurück werfen auf die Geschichte unserer Organisation. Oder besser gesagt: Auf die Geschichte zweier Organisationen, die 2014 aufeinandertreffen: In diesem Jahr wurde die Raumschmiede (damals noch HS Fachmarkt Vertriebs-GmbH) Teil der WEKO-Gruppe. Ein stationärer Möbelhandel (WEKO) und ein Online-Möbelhändler (Raumschmiede GmbH) – Das sind zwei Geschäftsmodelle, zwei Inhaberstrukturen, zwei Aufbaustrukturen. Komplett unterschiedliche Kulturen, Identitäten und teils unterschiedliche Sichtweisen. Man könnte fast sagen: zwei Welten treffen aufeinander.

Aber was genau hat das jetzt mit unserem gemeinsamen Führungsleitbild zu tun?

Sowohl WEKO als auch die Raumschmiede sind in der Vergangenheit stetig gewachsen und zu einer komplexen Organisation herangewachsen. Beide Organisationseinheiten sind stark geprägt von Eigentümer-gestützter und persönlicher Führung. Es war also irgendwann an der Zeit, Führung „neu“ zu denken.

Was heißt das konkret?

Es sollte ein dem Wachstum angepasstes Verständnis von Führung alltäglich werden. Dafür galt es, eine Antwort auf die Fragen zu finden: Wie wollen wir Führung in unserer Organisation mit der aktuellen Größenordnung und Komplexität gestalten? Und vor allem: Wie erreichen wir ein einheitliches Verständnis von Führung über alle Länder, Standorte, Organisationseinheiten und Teams hinweg?

Vor diesem Hintergrund sollte uns ein gemeinsames Führungsleitbild der WEKO-Unternehmensgruppe bei Folgendem unterstützen:

Stimmen aus der Organisation

Für mich ist es unglaublich spannend beim Kulturwandel zum Thema Führung dabei zu sein. Nach meiner langjährigen Betriebszugehörigkeit ist das hier der erste gemeinsame Change-Prozess von WEKO und Raumschmiede, den ich als Organisationsentwicklerin begleite.
Das Mitwirken macht mir viel Spaß und zu erleben, wie man die Veränderungen Schritt für Schritt im Unternehmen wahrnimmt. Zugleich ist es ein permanentes Arbeiten an sich selbst. Dieser Kulturwandel ist für das Unternehmen ein wichtiger Schritt nach vorne und stärkt uns für die Zukunft.

Im Rahmen meines Masterstudiums hatte ich bereits eine Vorlesung zum Thema Change- Management. So einen Prozess in der realen Arbeitswelt zu erleben ist aber nochmal eine ganz andere Nummer. Für mich ist es eine sehr wertvolle Erfahrung beim bisher größten gemeinsamen Projekt von WEKO und der Raumschmiede dabei zu sein. Ich bin sehr froh Teil dieser Veränderung zu sein und als Werkstudentin aktiv mitwirken zu können.

Du fragst dich jetzt vielleicht: Was steht in so einem Führungsleitbild drin? Wie sieht es aus? Und was habe ich davon, wenn ich keine Führungskraft bin?

Die Hauptaufgabe von Führungskräften (und damit auch das Kernthema unserer Führungsleitbilds) ist es nach unserem Verständnis, die Organisation mit Entscheidungen zu versorgen: Was ist die Grundlage für meine Entscheidung als Führungskraft? Wie kommuniziere ich meine Entscheidung? Wie kann ich sie nachvollziehbar gestalten? Was passiert, wenn ich eine Entscheidung revidieren muss? 

Diese Fragen beantwortet unser Führungsleitbild – modern und anschaulich aufbereitet auf 15 Seiten. Außerdem haben wir im Rahmen des Leitbilds sechs Aufgabenfelder für Führungskräfte definiert und mit praktischen Anwendungsbeispielen untermauert. Der Umfang und die Wichtigkeit dieser Aufgaben können je nach Funktionsbereich und im Zeitablauf natürlich stark variieren. Wie so oft müssen unsere Führungskräfte im Arbeitsalltag dann entscheiden, welche Aufgabenfelder aktuell mit höherer Dringlichkeit zu bearbeiten sind.

Was durch die Aufgabenfelder besonders deutlich wird: Themen wie Personalentwicklung und Controlling sind nicht den danach benannten Abteilungen im Unternehmen vorbehalten. Stattdessen sollen und müssen diese Aufgaben von jeder Führungskraft vorangetrieben werden. Basierend auf den sechs Aufgabenfeldern haben wir letztlich noch drei zentrale Kernkompetenzen abgeleitet, die für Führungskräfte wichtig sind. Eins können wir dabei verraten: Eine zwingend notwendige, herausragende fachliche Expertise steht dabei nicht im Vordergrund. 😉 

Abschließend möchten wir noch betonen, dass unsere Führungskräfte natürlich die Hauptzielgruppe des Führungsleitbilds sind. Das heißt jedoch nicht, dass niemand sonst im Unternehmen davon profitiert:

In unserer Blogpostreihe zu unserem Führungsleitbild nehmen wir euch in den kommenden Monaten mit auf die Entstehungsgeschichte und schildern, was es mit unserem Change Prozess Führung auf sich hat.